Друг или босс? Виды корпоративных культур

Расстановка приоритетов, способы коммуникации, методы разрешения конфликтных ситуаций – из этих и ещё сотни параметров складывается корпоративная культура. Иными словами – внутренние стандарты поведения, сформировавшиеся в компании.

Из ключевых компонентов корпоративной культуры можно выделить:

• Формальные и фактические ценности и принципы.
• Распределение ролей в команде, концепция лидерства и карьерного роста.
• Модель поведения во внешней бизнес-среде и показатели успешности.

Уже этих трёх признаков достаточно, чтобы точно определить, к какой из 4-х групп относится корпоративная культура. Об этом и расскажем далее.

Иерархический тип

Основой такой корпоративной культуры является строгость правил и формализация процессов. Базовые ценности подобного формата: стабильность, основательность и рациональность. Принято регламентировать всё и вся. Чаще всего это узконаправленные компании.

Подход к персоналу обезличен:

• Подбор и оценка сотрудников происходят на основе тестов и баллов.
• Права принятия решений четко распределены на каждом уровне.
• Инструкции и правила всегда приоритетнее людей.

В иерархических культурах лидерами признаются те, кто умеет хорошо организовывать и координировать. Они должны поддерживать работоспособность и предсказуемость коллектива в долгосрочной перспективе.

При такой культуре все бизнес-процессы направлены на рентабельность, надёжность и соблюдение сроков. Мерило успеха – плавные графики в ежемесячных отчетах и снижение расходов.

Довольно распространенный вид организации: так устроены госструктуры, многие сетевые компании и глобальные бренды-производители.

Рыночный тип

Уже из названия можно понять, что в этом случае всё внимание направлено на экономический результат. Основными ценностями в такой корпоративной культуре будут продуктивность, целеустремленность и конкурентные преимущества. Основополагающий принцип – добиваться первенства любой ценой.

Отношения в подразделениях строятся на соперничестве. Менеджмент жёсткий и требовательный. Тем не менее существует общий командный дух: каждый нацелен на успех (как личный, так и корпоративный) и поддержку репутации.

Эффективность оценивается по «отвоёванной» доле рынка и «вторжению» на новые, по лучшим ценовым предложениям. Конкурентоспособность здесь главный ориентир.

Большое внимание уделяется взаимодействию с внешними объектами (заказчиками, поставщиками, государственными органами): важно держать руку на пульсе, чтобы побеждать конкурентов. Главные задачи: повышение доходности и усиление позиций в своих бизнес-нишах.

Предпочтение отдается агрессивным стратегиям. Ровные результаты неприемлемы. Вектор рыночной системы направлен вперед и вверх – на постоянное развитие и завоевание лидерства.

Клановый тип

Единство, взаимопонимание, персонализация – на этом базируется клановая корпоративная культура. В такой организации царит дружественная атмосфера и взаимная поддержка. Деятельность персонала строго не регламентируется: инструкции минимальны, нет чёткого распределения управленческих ролей и внутренней конкуренции.

Всё подчиняется принципу «культура – это мы»:

• Работники вовлечены в бизнес и внутренне ощущают ответственность.
• Компания имеет обязательства перед персоналом.
• Работа строится по бригадной системе.

Лучшее сравнение для этого типа – большая семья. Ключевые сотрудники выполняют функцию наставников (а порой и родителей). На них лежит задача по созданию комфортного микроклимата для эффективного труда. Устойчивость предприятия закреплена традициями и лояльностью.

Бригады наделены довольно широкими полномочиями: найм и увольнение членов, создание внутренних развивающих и мотивационных программ. А также получают определенную долю от прибыли

Акцент делается на поддержании психологического климата, способствующего раскрытию потенциала. Успех компании соотносится с успехом каждого. Так здесь формируют благоприятную среду для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества – и с работниками, и с потребителями.

Адхократический тип

Прогрессивная культура, построенная на балансе творчества и предпринимательства, быстро адаптирующаяся к изменениям внешних факторов. Развивалась в процессе перехода от эпохи индустриализации к эпохе информатизации на фоне растущих темпов коррекции рыночных условий. Приоритетные ценности: инновации, гибкость и готовность к риску.

От людей тут ожидают самоотдачи, личной инициативы и смелых идей. Иерархия не закреплена, управление переходит от одного к другому. Лидерам присуще новаторство и решительность. Менеджмент должен способствовать творческой активности и поощрять инициативу. Усилия сфокусированы на динамичном росте предпринимательства.

В такой организации команды формируются под конкретный проект или задачу, а по завершении переформируются в новые. Поэтому очень важна готовность к переменам и новым вызовам.

Адхократическую систему объединяет приверженность инновациям и экспериментам, стремление быть в авангарде прогресса. Долгосрочное планирование нацелено на расширение, освоение новых ресурсов и лидирующее положение на рынке. Успех отождествляется с созданием и реализацией новых уникальных товаров / услуг.

Адхократия характерна для предприятий высокотехнологичных отраслей, ИТ-сектора, киноиндустрии и консалтинга.

Подписаться на рассылку